Bei der Arbeitgeberin sind Mitarbeiter mit Außenkontakten tätig. Die Mitarbeiter tragen bei ihrer Tätigkeit ein Namensschild. Die Arbeitgeberin richtete aus Marketinggründen bei Facebook eine Seite ein.

Bei Facebook registrierte Nutzer können Besucher-Beiträge (Postings), die sich nach ihrem Inhalt auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Beschäftigter beziehen, einstellen. Der Betriebsrat war der Auffassung, dies sei mitbestimmungspflichtig. Die Arbeitgeberin könne mit den von Facebook bereitgestellten Auswertungsmöglichkeiten die Arbeitnehmer überwachen. Darüber hinaus könnten sich die Nutzer durch Postings zum Verhalten und/oder der Leistung der Mitarbeiter öffentlich äußern. Dies erzeuge einen erheblichen Überwachungsdruck.

Das Bundesarbeitsgericht schloss sich der Argumentation des Betriebsrats an. Die Entscheidung der Arbeitgeberin, Postings unmittelbar zu veröffentlichen, unterliege der Mitbestimmung. Die Postings bezögen sich auf das Verhalten oder Leistung von Arbeitnehmern, weshalb eine Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG vorliege.

Bundesarbeitsgericht vom 13.12.2016, Az. 1 ABR 7/15

Das Bundesarbeitsgericht hat mit dieser Entscheidung klargestellt, dass Facebook als technische Einrichtung objektiv geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Wie auch bei anderen technischen Einrichtungen kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber eine Überwachung beabsichtigt.

Die Arbeitgeberin zwei Fachkliniken. Ursprünglich waren am Empfang, der Pforte und am Telefon eigene Mitarbeiter eingesetzt. Die Arbeitgeberin löste den Bereich Pforte auf und übertrug die dort bislang angefallene Tätigkeit im Rahmen eines Werkvertrags mit detaillierter Tätigkeitsbeschreibung auf eine konzerneigene Servicegesellschaft.

Der Einsatz der Beschäftigten oblag nach Inhalt, Ort und Zeit einschließlich der Dienst- und Urlaubsplans der Fremdfirma. Gegenüber den Mitarbeitern der Fremdfirma war die Arbeitgeberin nicht weisungsbefugt. Den Mitarbeitern der Fremdfirma wurden von Arbeitnehmern der Klinik regelmäßig lediglich ablauf- und personenbezogene Weisungen erteilt. Der Betriebsrat wurde vor dem Einsatz des Fremdpersonals nicht gem. § 99 BetrVG beteiligt. Dies monierte der Betriebsrat.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Einsatz des Fremdpersonals keiner Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bedurfte. Eine zustimmungspflichtige Einstellung liege erst vor, wenn Personen im Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Eine Eingliederung liege nicht schon dann vor, wenn Personen im Betrieb des Auftraggebers tätig werden und ihre Dienstleistungen detailliert beschrieben sind. Weder genüge eine enge räumliche Zusammenarbeit noch die Einweisung zur Koordinierung. Unerheblich sei auch, dass die Arbeiten zuvor von eigenen Beschäftigten ausgeführt worden seien. Entscheidend sei, dass die Arbeitgeberin gegenüber den Beschäftigten der Fremdfirma hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit sowie bezüglich des Dienst- und Urlaubsplans nicht weisungsbefugt gewesen sei.

Bundesarbeitsgericht vom 08.11.2016, Az. 1 ABR 57/14

Zwischen einem Arbeitnehmer und dessen Vorgesetzten war es zu Unstimmigkeiten gekommen. Der Vorgesetzte hatte daraufhin die Vereinbarung zur Teilnahme des Mitarbeiters an einer Bildungsmaßnahme gekündigt.

Darüber hinaus wurde der Arbeitnehmer wegen Störung des Betriebsfriedens, negativer Äußerungen in der Öffentlichkeit über Arbeitskollegen sowie wegen verspäteter Anzeige der Arbeitsunfähigkeit abgemahnt. Nach erfolgter Arbeitgeberkündigung schlossen die Parteien einen Abfindungsvergleich. Zwei Jahre später machte der ehemalige Mitarbeiter Ansprüche auf Ersatz materiellen und immateriellen Schadens wegen Verletzung der Gesundheit durch „Mobbing“ geltend. Das Bundesarbeitsgericht lehnte dies ab.

Erforderlich für einen Anspruch auf Schadensersatz wegen Mobbings seien Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder seiner Repräsentanten die bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Ein Anspruch sei nicht bereits dann gegeben, wenn es im Arbeitsverhältnis zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten oder nicht gerechtfertigten Maßnahmen des Arbeitgebers komme.

Bundesarbeitsgericht vom 15.09.2016, Az. 8 AZR 351/15

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt mit dieser Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung zu „Mobbing“. Selbst eine Überschreitung des Direktionsrechts, eine unwirksame Abmahnung oder Kündigung stellt nicht automatisch Mobbing dar. Vielmehr ist maßgeblich, ob die Maßnahmen mit der Zielrichtung erfolgten, den Arbeitnehmer zu schikanieren.

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, muss er regelmäßig nicht während seiner Arbeitsunfähigkeit an einem Personalgespräch teilnehmen.

Zum Hintergrund der Entscheidung: Der Mitarbeiter war arbeitsunfähig erkrankt und hatte dem Arbeitgeber eine entsprechende ärztliche Bescheinigung vorgelegt. Der Arbeitgeber lud ihn während seiner Erkrankung „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem Personalgespräch ein. Der Arbeitnehmer lehnte dies mit Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Der Arbeitgeber lud ihn nochmals ein und teilte ihm mit, der Mitarbeiter habe die gesundheitlichen Hintergründe durch ein spezielles ärztliches Attest nachzuweisen. Der Arbeitnehmer erschien trotzdem nicht zu dem Personalgespräch. Daraufhin mahnte ihn der Arbeitgeber ab.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Abmahnung zu Unrecht erfolgte und daher aus der Personalakte zu entfernen sei. Ein Arbeitnehmer müsse während der Arbeitsunfähigkeit nicht arbeiten. Demzufolge sei er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen – auch nicht für ein Personalgespräch. Eine Ausnahme sei hiervon nur zu machen, wenn es aus betrieblichen Gründen unverzichtbar sei, dass der Arbeitnehmer in den Betrieb komme und der Mitarbeiter hierzu auch gesundheitlich in der Lage sei. Diese beiden Voraussetzungen habe der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen. Im zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber keine Gründe genannt. Der Arbeitnehmer musste deshalb auch nicht in den Betrieb kommen. Er hatte durch sein Nichterscheinen keine Pflichten verletzt. Die Abmahnung war daher rechtswidrig und aus der Personalakte zu entfernen.

Das Bundesarbeitsgericht hat das Recht des Arbeitgebers auf das Führen von Personalgesprächen während einer Erkrankung des Arbeitnehmers auf absolute Ausnahmefälle beschränkt, die der Arbeitgeber darlegen und beweisen muss.

Bundesarbeitsgericht vom 02.11.2016, Az. 10 AZR 596/15

Der Arbeitnehmer war Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei. Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarten die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Aufhebungsvertrags.

Das zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags noch bestehende Arbeitsverhältnis sollte einige Monate später enden.

Kurz vor Beendigung änderte der Arbeitnehmer sein XING-Profil und gab unzutreffend als beruflichen Status „Freiberufler“ an. Im XING-Profil war der Name des bisherigen Arbeitgebers weiterhin als aktuelle Tätigkeit genannt. Unter der XING-Rubrik „Ich suche“ hatte der Arbeitnehmer keine Angaben gemacht, dass er Mandate suche. Nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von der Änderung des beruflichen Status in „Freiberufler“ hatte, kündigte er dem Arbeitnehmer mit der Begründung einer unzulässigen Konkurrenztätigkeit fristlos.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt. Ein Arbeitnehmer dürfe zwar im bestehenden Arbeitsverhältnis keine Konkurrenztätigkeit aufnehmen. Zulässig seien jedoch Handlungen, mit denen eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorbereitet werde. Die Grenze zur unzulässigen Konkurrenz werde erst dann überschritten, wenn der Arbeitnehmer aktiv nach außen für eine Konkurrenztätigkeit werbe. Dies könne bei der fehlerhaften Angabe „Freiberufler“ ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht angenommen werden. Insbesondere habe der Arbeitnehmer vorliegend seine Tätigkeit beim bisherigen Arbeitgeber als aktuelle Tätigkeit angegeben und bei „ich suche“ gerade keine Angaben gemacht, dass freiberuflich Mandate gesucht würden. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Köln vom 07.02.2017, Az. 12 Sa 745/16

Das Landesarbeitsgericht Köln folgt mit diesem Urteil konsequent der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Konkurrenztätigkeit im laufenden Arbeitsverhältnis und konkretisiert diese unter Einbeziehung aktueller beruflicher Plattformen und Geschäftsnetzwerke.